Ainda no centro da pandemia, a economia está se recuperando aos poucos. Nesse meio tempo, é preciso se adequar às novas regras de circulação de bens e pessoas, além de se preparar para eventual ressaca de inadimplementos que poderá bater no futuro.
Cada empresa deve se organizar para manter sua operação, bem como a saúde financeira e segurança de estabilidade para seus colaboradores e parceiros.
Para tanto, a MS&A compilou as principais medidas trabalhistas, cíveis e tributárias lançadas pelo Governo.
POSSO CONTINUAR FUNCIONANDO?
Em linhas gerais, apenas atividades essenciais podem funcionar. E essas atividades essenciais são definidas, principalmente, pelos estados e municípios: clínicas de saúde, transporte de cargas e insumos, construção civil, entre outros.
Manter ou fechar a operação, portanto, depende da análise de cada empresa e seu objeto social, cotejando-o com as leis federais, estaduais e municipais.
MINHA EMPRESA VAI REDUZIR AS ATIVIDADES
Já para aquelas que seguem, ainda que mediante operação reduzida, o mais importante é controlar o passivo mensal e manter o caixa no verde.
Em outras palavras: reduzir a folha ao máximo possível, o mais breve possível, mas não ao ponto de aplicar demissões em massa.
I – Medidas a curto prazo para reduzir a folha;
Para tanto, o Governo Federal possibilitou:
a) reduzir jornada e salário, por até 90 dias, em três frentes (25%, 50% ou 75%), nos termos da MP 936/20. Muita atenção: em 16.04.20, o STF julgará em definitivo a necessidade, ou não, de aval dos Sindicatos para que a redução seja válida (Ação Direta de Constitucionalidade 6.363);
b) suspender o contrato de trabalho por até 60 dias, mediante acordos individuais apenas com aqueles que recebem até 3 salários mínimos ou mais de R$ 12.202,12, conforme MP 936/20;
c) requerer linha de crédito especial junto ao BNDS, para subsidiar até dois salários mínimos durante três meses.
Novamente, muita atenção: ambas as medidas criam uma estabilidade provisória em favor do empregado. Na primeira hipótese, após o retorno habitual das atividades, ele não pode ser demitido por período equivalente ao que ficou com o contrato reduzido ou suspenso. Na segunda, ele ganha estabilidade igual aos meses subsidiados.
II – Medidas a longo prazo para reduzir a folha;
Com a operação reduzida, em relação aqueles funcionários de folga, se aplicam também os benefícios da MP 927/20:
a) antecipar férias individuas e feriados, permitindo que o funcionário trabalhe menos agora, para trabalhar nos períodos que ficaria parado no futuro (MP 927/20, art. 6º);
b) fixar banco de horas especial, mediante acordo individual, permitindo que o funcionário trabalhe menos agora, para compensar as horas em favor do empregador em até 18 meses, desde que não seja ultrapassada 10h diárias (MP 927/20, art. 14).
Destaque-se que a MP 927/20 se sobrepõe a acordos individuais ou coletivos já existentes (art. 2º), sendo desnecessários acordos sindicais para a sua efetivação.
Além disso, existem outras medidas possíveis (como férias coletivas, tele-trabalho, etc.), que podem ser aplicadas, a depender da conveniência da empresa.
QUESTÕES TRIBUTÁRIAS E PREVIDENCIÁRIAS
O Secretário da Receita Federal, em conjunto com o Governo Federal, anunciou prorrogações tributárias e previdenciárias, tais como:
a) total desoneração, por 90 dias, de Imposto sobre Operações Financeiras (IOF), através do Decreto 10.305/20;
b) adiamento das contribuições de abril e de maio referentes ao PIS, PASEP, COFINS e da contribuição patronal para INSS. As parcelas só serão pagas de agosto a outubro (Portaria 139/20);
c) suspensão do recolhimento do FGTS referente a março, abril e maio de 2020, com vencimentos para abril, maio e junho, respectivamente. O recolhimento poderá ser parcelado em até 6 vezes, a partir de julho de 2020, sem a incidência de multa (MP 927/20, art. 19);
d) prorrogação do prazo de pagamento do SIMPLES NACIONAL, em relação ao período de apuração de março, abril e maio, postergando os vencimentos para julho ou outubro de 2020 em diante (Resolução CGSN n. 154/2020).
Também há projeto de lei que permite às empresas adiarem por até três meses o recolhimento da contribuição de funcionários para o INSS. A medida ainda precisa ser analisada pelo Senado, contudo.
QUESTÕES CONTRATUAIS
É evidente que a pandemia afetou toda a economia. Desde março de 2020, a maioria das atividades comerciais está parada (Decreto Legislativo n. 06/20, Lei Federal n. 13.979/20, Decreto Federal n. 10.282/20 e Decreto Estadual n. 515/20).
Ocorreu o chamado caso fortuito ou de força maior, conforme previsão expressa do art. 393 do Código Civil e na jurisprudência: “a disseminação do vírus é hipótese de caso fortuito, ou seja, acontecimento que escapa a toda diligência, inteiramente estranho à vontade do devedor da obrigação” (TJSP, AC n. 0017080-71.2010.8.26.0019).
Tal imprevisibilidade (estado de calamidade e crise econômica) gera efeitos jurídicos nos contratos e obrigações firmadas anteriormente.
As obrigações contratuais diretamente afetadas – especialmente as de natureza pecuniária – ficam imediatamente suspensas e tornam-se inexigíveis. Durante o estado de calamidade pública, não há que se falar em inadimplemento contratual, muito menos em culpa de qualquer dos contratantes.
Há, inclusive, projeto de lei em trâmite no Poder Legislativo Federal para reconhecer o caso fortuito em todo o território nacional, suspendendo a obrigações dos contratos a partir de março de 2020.
EM CASO DE DEMISSÃO, É POSSÍVEL RESPONSABILIZAR O ESTADO?
Se demissões forem inevitáveis, em razão de paralisação imposta por ato do governo municipal, estadual ou nacional, a lei declara que as indenizações respectivas ficarão a cargo do governo responsável pelo ato (CLT, art. 486). É teoricamente possível, assim, demitir e transferir a responsabilidade à Administração Pública. Mas é preciso cautela.
A responsabilidade do Estado somente é reconhecida quando a paralização é discricionária, vale dizer, para atender interesses do próprio Estado (por exemplo, o Governo desapropria o local de atividade da empresa). No caso do Covid-19, os agentes públicos estão agindo de acordo com a recomendação da OMS, e não por mera vontade estatal.
Por esse motivo, a Justiça do Trabalho tende a afastar a aplicabilidade do art. 486 da CLT. Se houver demissão, existe risco concreto de o empregador assumir integralmente o pagamento das verbas indenizatórias.
Relembre-se, por fim, que demissões em massa de funcionários sem o diálogo com os sindicatos já geraram ações trabalhistas. A Justiça do Trabalho em casos como este já determinou, liminarmente, a reintegração de todos os funcionários.
Tais decisões demonstram que a tendência da Justiça do Trabalho é priorizar o diálogo entre empregadores e empregados. Antes de qualquer decisão, portanto, é preciso formalizar, ao menos, a tentativa de acordo.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Essas são as principais medidas legais para evitar o vermelho, bem como manter o máximo de empregos possíveis, minimizando o risco à empresa.
É fundamental, repita-se, que cada empresa faça uma avaliação de quais medidas são adequadas para sua operação, firmando um plano de ação eficaz.